考核目的是为了扣员工工资？

“考核的目的是想办法给员工涨工资”，我在常熟某公司培训辅导过程中讲到这句话时，有的人笑了！我想这也是众多企业、众多员工普遍的心声，因为提到“考核”就是“罚罚罚”、“扣扣扣”。所以，也就有了“不考核是等死，考核是找死”的无奈，造成了老板与各级人员的“屏障”。但究竟问题在哪里？又如何化解？

首先，我们要明确“绩效考核≠绩效管理”！绩效管理是指通过对下属绩效考核发现下属工作中存在的问题，进而再通过绩效培训、绩效沟通帮助下属理清思路解决问题和困惑，不断提升和精进工作的过程。从这个意义上讲，绩效考核只是绩效管理的一步，考核也只是管理的“手段”，“手段围着目的转”，绩效管理的核心目的是不断发现问题、分析问题、解决问题、持续螺旋式提升工作。如果我们只做了其一，把考核结果作为发放工资的依据，而不做更为重要的培训、指导和沟通，员工反感考核是在所难免的。

那么，如何让考核发挥出真正的作用呢？

第一、科学的制定考核指标。

考核指标就是被考核人的目标，努力的方向，如果考核其却没有把考核标准摆在前面就是“杀人”，所以，在考核之前一定是众所周知的。由考核人和被考核人一同按照指标设定的原则做出绩效考核指标。考核指标设定具体的原则有：可实现性原则；挑战性原则；动态性原则；循序渐进的原则；使多方利益最大化原则。

第二、对结果进行“复盘+精进”。

考核结果是现象，我们在将结果对标绩效工资之后，先由被考核人依据结果“顺瓜摸藤”，自我剖析、自我反省，找出工作过程中存在的问题和影响工作结果的原因，对存在的问题和不足制定出下一步精进的计划和方案。

第三、管理者进行“五补一抠”。

管理者组织下属及相关人员一同进行工作总结及分析会。因为管理的最高境界不是处罚和奖励，而是指引和引导，分析会就是指引和引导下属的重要场合。管理者对下属自我分析反省的问题和下一步计划进行“五补一抠”，补其中的“逻辑性、科学性、系统性、落地性、创新与个性”，抠出存在问题的地方。将自己的智慧加入下属下月工作计划中，指导下属更好的干好工作。

如此周而复始，持续不间断的帮助下属增加智慧，不断提升工作能力，这样下属的工作能力提升了，工资才能不断的提升，企业才能不断发展。

特别注意说明：管理是促使业务的工具，不要只是效仿别人或迷失在工具之中，而丢失了其核心的目的。考核如此，其他方面也是如此。像“处罚员工的目的是为了不处罚员工”，企业都有规章制度，但员工都认为是处罚员工的，其实他只是让员工能好好工作干出成绩的“护栏”，和大部分员工是没有关系的，我们不要陷入和员工纠结罚还是不罚、怎么缓解罚过员工后的心情等等，而是通过一人犯错，全员铭记，也就是“一人得病、全员吃药”，处罚了一个人，让全员都不再犯同样的错误，让大家都知道什么是对、什么是错。